Så arbetar vi mot institutionell rasism och diskriminering

Coronapandemin har på ett tydligt sätt blottat världens orättvisor. Sommaren 2020 sammanföll pandemin med kraftfulla demonstrationer för jämlikhet världen över. Samtidigt höjdes röster internt för att Läkare Utan Gränser måste göra mer för att motarbeta rasism och diskriminering i organisationen.

Plan för att motarbeta rasism och diskriminering

Trots år av ansträngningar för att öka medvetenheten kring och ta itu med rasism och diskriminering insåg vi att organisationen inte kommit tillräckligt långt. Vi tog in feedback från anställda och patienter och i juli 2020 gjorde Läkare Utan Gränser ett offentligt uttalande där vi förband oss att ta itu med diskriminering och rasism inom  organisationen. Vi identifierade följande sju områden där konkreta åtgärder behövs omgående. 

1.    Hantering av klagomål
2.    Löner och förmåner
3.    Riskexponering och säkerhet
4.    Rekrytering och utveckling av personal
5.    Kommunikation och insamling
6.    Vårdstandard
7.    Representation på ledningsnivå

Nu, när 18 månader har gått, är det dags att ge en uppdatering kring var vi befinner oss och hur mycket som återstår att göra.

På vår internationella hemsida finns en mer detaljerad redogörelse för ett urval av initiativ och förändringar som gjorts inom den globala rörelsen. Där finns även den interna rapport som har gjorts tillgänglig för alla anställda.  

Hantering av klagomål

Det finns ett oacceptabelt glapp mellan vad vi borde göra och vad vi gör för våra anställda och för våra patienter när det kommer till konkreta fall av diskriminering eller oacceptabelt beteende.

Medarbetare har uppgett att de saknar tillit till rapporteringsmekanismerna och hanteringen av klagomål inom Läkare Utan Gränser. Ett sätt vi försöker åtgärda detta är genom att skapa mer ägandeskap av dessa mekanismer på alla nivåer i organisationen. Detta kan uppnås med dedikerade resurser i form av utbildad personal och pengar, samt genom erfarenhetsutbyte mellan anställda som arbetar med mångfald, jämlikhet och inkludering på våra kontor och i våra projekt runtom i världen. 

Vår interna utredning visar också att vi inte snabbt nog hanterar de fall av övergrepp och oacceptabelt beteende som rapporteras i våra projekt. 2020 tog vi emot 389 klagomål, varav 41 handlade om diskriminering. Också här tillsätter vi resurser och satsar på internt utbyte och utbildning för att förbättra våra metoder och rutiner. 

Samtidigt måste vi försäkra oss om att våra patienter och de lokala aktörer  som vi arbetar med är inkluderade i våra strategier för att förebygga och upptäcka oönskat beteende. Hittills har detta varit en utmaning på grund av att anpassningen av budskap och verktyg till varje kontext har gått långsamt. 

Vi är medvetna om att vi hittills inte har gjort tillräckligt för att kommunicera proaktivt med patienter och andra i lokalsamhället om deras rättigheter och möjligheter att framföra klagomål till Läkare Utan Gränser. Vårt mål är att decentralisera arbetet med att förebygga, upptäcka och hantera fall av oönskat beteende till regional och lokal nivå.

Löner och förmåner

Vi är medvetna om att Läkare Utan Gränsers system och processer inte är anpassade till våra egna ambitioner för en global arbetsstyrka. De är också otillräckliga för våra operativa och organisatoriska behov, de begränsar personalrörlighet och upplevs som ojämlika av många anställda. 

För att åtgärda dessa problem har vi påbörjat en omfattande genomgång av lönesystemet som beräknas vara klar i slutet av 2022. Det är viktigt att det finns tydlighet kring vilka principer som styr anställdas ersättning och hur dessa principer appliceras och prioriteras.

Riskexponering 

I vissa kontexter kan närvaron av vissa profiler öka risken för bortförande, kidnappning och väpnade attacker, både för individer och för våra team som helhet. Vi vet att det finns behov av att förbättra förståelsen av riskexponering internt. 

För att göra det kommer vi utveckla konsekventa riktlinjer kring vilka omständigheter som motiverar att välja ut personal för ett visst uppdrag utifrån andra kriterier än de strikt professionella – en metod som kallas ”profilering”. Profilering innebär att välja personer utifrån kriterier som etnicitet, nationalitet, kön eller religion.

Rekrytering och utveckling av personal

Den bemanningsmodell vi hittills har använt har lett till ojämlika utvecklings- och karriärmöjligheter. Detta i sin tur har lett till brist på mångfald i våra team, könsskillnader i vissa personalkategorier, begränsad möjlighet för lokalt anställd personal att få ledningspositioner, samt en överrepresentation av personer med europeiskt eller västerländskt ursprung i seniora ledarroller på huvudkontoren.

Vi har stora utmaningar som bland annat beror på en komplex organisationsstruktur med flera olika juridiska arbetsgivare som har delvis skilda riktlinjer och policyer. Trots det har vissa framsteg gjorts. Vårt kontor i Dakar är nu den tredje största rekryteringskontoret i rörelsen, efter Paris och Bryssel. Siffror visar också att vår internationellt mobila arbetsstyrka är mer varierad nu än för tio år sedan. 

Dock har personal i den internationellt mobila arbetsstyrkan som kommer från höginkomstländer oftare seniora ledningspositioner, medan de som kommer från låg- och medelinkomstländer oftare har andra roller. Vi behöver titta närmare på varför det är så.

En förändring som påbörjats är skapandet av ett internationellt rekryteringskontor Det nya kontoret kommer ansvara för personal från länder där Läkare Utan Gränser inte har ett lokalt kontor.

Kommunikation och insamling

De som arbetar med kommunikation och insamling inom Läkare Utan Gränser har sedan många år tillbaka haft livliga diskussioner kring hur vi kan beskriva organisationens arbete, personal, patienter och lokalsamhällen på ett sätt som är acceptabelt för alla. Det har funnits kritik inom såväl som utanför organisationen mot kommunikations- och insamlingsprodukter som har kunnat uppfattas som okänsliga eller kulturellt olämpliga, som inte visar den verkliga mångfalden bland våra anställda, eller som misslyckas med att visa våra patienters handlingskraft. 

Vi måste säkerställa att vi även fortsättningsvis kan leverera kraftfulla och sanningsenliga berättelser om lidande och katastrofer i vårt kommunikationsmaterial och i våra kampanjer. Vi måste också göra det på sätt som undviker stereotypa beskrivningar av individer eller grupper som kan vara stötande eller kan bidra till koloniala, rasistiska eller andra diskriminerande troper.

Vårdstandard

Vi har börjat integrera jämlikhets- och inkluderingsprinciper i våra medicinska riktlinjer och det praktiska patientarbetet. Samtidigt utvecklar vi hur vi arbetar med och delar medicinsk data inom organisationen för att säkerställa en hög vårdkvalitet och samtidigt kunna hålla oss själva ansvariga för våra handlingar och de val vi gör. 

Styrning och representation

De senaste åren har vi börjat ifrågasätta hur beslutanderätt ska fördelas i rörelsen och i våra projekt för att skapa största möjliga nytta för organisationens ändamål.  Som en del i detta har vi startat ett projekt för att se till att fler röster ska komma till tals i våra beslutsprocesser, samtidigt som vi behåller en ansvarsfull styrning. Det här projektet kommer tillåta mer flexibilitet och nytänkande kring skapandet av nya enheter i organisationen. 

Slutsats: En grundläggande förändring i vår kultur

De processer vi har startat handlar inte om att göra små anpassningar här och där. I stället innebär de en djupgående kulturell förändring som kommer att påverka alla nivåer och alla aktiviteter i vår organisation. De kommer att åstadkomma förändringar som kommer att göra en påtaglig skillnad i vardagen för vår personal, våra patienter och deras lokalsamhällen. Vi bör inte underskatta omfattningen av den utmaning som ett verkligt kulturskifte innebär. Även om det har skett framsteg i rätt riktning så vet vi att vi fortfarande har en lång väg kvar att gå.